学会用人是创业者的必修课 创业者的必会的一项技能

创业者在创业初期，可以借助互联网众包模式，来寻找人才，解决需求。创业之初，人手紧张，好多事都要亲力亲为，但不能整天钻在事务堆里，要学会放权，要学会用人，让专业的人做专业的事在用人上，很多创业者还会有一个误区，就是对于骨干即使有错也一味姑息。

企业是由人组成的，企业的好坏也是由组成企业的人的好坏决定的。如何善用人，用好人，是企业管理者必须要具备的一项素质。

因为每个人都有其长处与短处，企业管理者在安排员工的时候，最为紧要的就是怎样做到扬长避短，将他们的长处发挥到最佳。

用好了人，有可能达到“一夫当关，万夫莫敌”的效果，而一旦用错了人，轻者或对企业内部团结不利，或对企业形象有损，重者则可能导致企业的灭亡，所以说，如何用人是一门高深的艺术。

不拘一格用人才

“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”是清朝诗人龚自珍的名句。毛泽东非常欣赏这两句话，并且不止一次引用这句话来表达自己求贤若渴，希望广招人才的心情。

他在用人上坚持“放手地吸收、放手地任用和放手地提拔”的方针，重视人的真才实学，反对论资排辈，主张要不拘一格地大胆起用优秀青年干部。

1953年，当讨论团中央领导班子的组成时，毛泽东引用了孙权重用周瑜的事例，他说：“现在要周瑜当团中央委员，大家就不赞成！……要充分相信青年人，绝大多数是会胜任的……青年人不比我们弱。”

实际上，他也的确不拘一格地用各方面的人才，使他们的才能得到最大程度的发挥。

比如，萧楚女本是跑堂出身，田家英也没有文凭和学历，以及年轻的吴亮平、艾思奇，都是在毛泽东的提拔下成长为党的事业英才的。

1950年初，中央军委决定要创办中国人民解放军军事学院。刘伯承听到这个消息之后，立刻辞去了西南军政委员会主席的职务，要求参与办校工作。

毛泽东对刘伯承很了解，因为他一向是主张“治军必先治校”的，而且他曾先后在重庆陆军将弁学堂、苏联高级步兵学校、伏龙芝军事学院学习过。

在革命战争中，他带领的军队经常办有军政学校、随营学校或轮训队，在中央苏区以及长征的过程中，他还曾先后出任过中央红军学校校长，红四方面军、红二方面军红军大学校长。

从刘伯承过去的履历看，他可以说是一位杰出的军事教育家。所以毛泽东立刻同意了刘伯承的这一要求，并亲笔复信。

刘伯承果然不负毛泽东的众望，尽心尽力地主持了七年的学院工作，培养出了大批中高级军事干部，为中国军队的现代化、正规化建设作出了巨大的贡献。

俗话说得好：骏马能历险，犁田不如牛；坚持车能载重，渡河不如舟。每个人都有自己的长处和强项，如果能够正确地加以运用，使其长处发挥到最大限度，那么他所带来的能量将是超乎寻常的。对于企业来说，更是如此，唯有不拘一格用人才，才能够将各种人才的才能发挥到极限，共同为企业的发展贡献出自己的智慧和才能。松下电器用人的主旨就是唯才是用，不拘一格。

松下电器成立于1918年，到20世纪60年代已经发展成为世界上规模最大的家用电器制造商，其生产的产品品种之广、市场范围之大、发展速度之快、经营效率之高皆为世人瞠目。

从20世纪80年代初开始，松下电器以技术开发为前导，开展了多方面的合作，从“家电王国”成长为电子信息产业的大型跨国公司。

之所以松下能够取得如此令人瞩目的成就，除了它特定的历史环境以及出色的经营战略之外，最重要的原因就在于松下公司不拘一格用人的思想。

关于人才的重要性，松下幸之助曾经说过：“事业的成败取决于人”，“没有人就没有企业”，松下公司首先是“制造人才”的公司，之后才是“制造电器用品”的公司。

身为松下电器公司的总经理，松下幸之助为公司制定的经营策略是“集中智慧，全员经营”。他认为，一个公司想要发展，不能单单依靠总经理经营，也不能仅凭干部经营，也不能凭管理监督者经营。

而是要集中全体员工的智慧进行集体经营。所以，公司不惜花重金，下大力气培养人才，并重视对职工的教育训练和才能的提高。

供公司依据制定的长期人才培养计划，经常举办综合性极强的系统研修、教育讲座，通过种种方式提高公司员工的个人素质。

在招揽人才这一块，松下认为，公司吸引人才靠的并不是为他们提供丰厚的薪水，而是靠企业所形成的经营形象。经过多年的实践，松下公司总结出了许多雇佣以及提拔人才的方法。

他们认为，对于想要尝试其他工作的内部人员，只要他的人品好，踏实肯干，积极上进，就可以培养他，帮助他学习和提高，不一定非要有多么丰富的经验。雇佣新人时，以能够具备公司工作所需要的文化程度为好。

他们认为，有着高文化程度的人不一定是适合公司发展的人，只要他的人品好，肯钻研，技术和经验通过学习积累都是可以学到的，也就是：劳动成果＝能力×热忱。

当公司内部提拔年轻人时，不能只是提高他的职位，同时还要帮助年轻人在员工之间树立威信。当然，提拔新人时最关键的一点就是不可有私心，唯一的依据就是看这个年轻人是不是适合那份工作。

松下幸之助认为，有了这种提拔新人的方法，对于那些积极上进的新人来说是一个很好的发展的平台，能够促进公司各方面的进步。

松下幸之助对于年轻的职员有这么一个要求，那就是在回答顾客提出的“松下电器公司是制造什么的”问题时，要说“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具”。

松下幸之助对于人才的理念是这样的：事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。

外界曾经对于松下公司的成功做过这样的总结：“别家公司输给松下电器公司，主要是输在了人才的运用上。”

那么对于松下公司而言，什么样的人才是可以培养的人才呢？

松下认为：不好高骛远而虚心好学的人，不因循守旧而善于创新的人，爱护公司愿意与公司共同发展的人，不自私自利能为团体着想的人，有自主经营能力的人，能尽职尽责的人，有气概担当公司重任的人都是人才。

我们可以看一下，所有取得成功的企业，无不汇聚了大量的人才，古代时候，刘备为了请诸葛亮出山辅佐他，不惜放下身段，三顾茅庐，也成就了一段求才的佳话。

对于企业而言，人才是事业发展的基础，没有优秀的人才，企业谈何创新，谈何发展？所以，作为领导者，一定要做到慧眼识人，大胆用人，不拘一格。那么领导者要具备怎样的素质，才能做到不拘一格用人才呢？

1.领导者要有宽广的胸襟

放眼世界、回望历史，我们能够发现，凡成就大事业的人，都有宽广的胸襟。因为，只有胸襟宽广，才能够做到高瞻远瞩，把握全局，才能够吸引人才、容纳人才。

领导者唯有以宽广的胸襟包容人才，才能够将人才为我所用，假如一个领导者鼠肚鸡肠，嫉贤妒能，又哪里能够留得住人才呢？

2.领导者既要能容人之“长”，又要能容人之“短”

领导者也是人，不可能方方面面都比其他人强。遇有比自己强的人，领导者应当能做到“珠玉在侧，觉我形秽”，而这一点也是最难做到的。

但是，唯有能容人之长，才能够把优秀人才吸引过来，并充分地发挥他的积极性和创造性。而对于人才的短处，领导者同样要有容人的气度，因为“人非圣贤，孰能无过？”，领导者不可因“人之小恶，而忘其大美”。

往往那些在某方面有着卓越才能的人，都是特立独行、恃才傲物的人，领导者要能够巧妙地利用他们的长处，充分调动他们身上的积极因素，开发出他们身上的潜力，才能够把他们的才能发挥到极致。

3.领导者要有敢于用人的气度和胆量

领导者在选用人才的时候，要能够做到不唯学历、不唯资历、不唯身份，而是应当将品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。

不拘一格用人才是一种气度和胆识，有大能者不问其短，要破除论资排辈的用人观，做到唯才是举，举贤任能，大胆使用和提拔优秀人才，为优秀人才找到能够充分发挥自己才能的空间。